Von Sarah Schömbs

Work-Life-Balance war gestern. Heute heißt es: Agile, Empowerment und Remote. Die Arbeitswelt ist im Wandel - das ist schon längst kein Geheimnis mehr. In Großstädten schießen Start-Ups aus dem Boden und fast täglich verbreiten sich neue Kommunikations- und Projekttools. Neue Kompetenzen und Soft Skills wie Kreativität, emotionale Intelligenz und Kommunikationsstärke gewinnen vermehrt an Bedeutung. Kurz: Die Ansprüche an Arbeitnehmer und Arbeitgeber verändern sich und seit einigen Jahren geistert der Begriff "New Work", auf gut deutsch “Neue Arbeit”, durch die Medien.

Doch was versteckt sich hinter den zahlreichen Anglizismen?

Wir stellen uns die Frage, was einen heute motiviert zu arbeiten und wie Arbeitgeber bestehende Strukturen aufbrechen können, um diesen neuen Bedürfnissen entgegenzukommen. Als Antwort auf diese Fragen möchten wir dir ein 3-Säulen-Modell an die Hand geben, wie man eine neue Unternehmenskultur schaffen kann, die auf Faith, Fehler und Flexibilität basiert. Nicht, um alles von oben bis unten umzukrempeln, sondern um eine Balance zwischen den neuen Bedürfnissen und Anforderungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen. Eine Balance zwischen Geben und Nehmen.

Fakt ist, dass sich das heutige Arbeiten verändert hat und damit einhergehend die Ansprüche an den Arbeitsplatz. Und da jedes neue Arbeitsmodell nach neuer Arbeit mindestens einen Anglizismus beinhalten sollte, nennen wir das Modell: Faith, Fehler und Flexibilität. Doch keine Angst, es steckt mehr als nur Wortspielerei dahinter.

1. Faith

Arbeitnehmer suchen zunehmend einen Sinn hinter dem, was sie tun. Dabei spielen monetäre Anreize eine abnehmende Rolle.

Ein wichtiger Aspekt, um ein Gefühl der Sinnhaftigkeit zu vermitteln, ist Vertrauen und damit einhergehend die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen. Verantwortung für das Unternehmen, das Team und sich selbst. Schließlich ist auch ein Arbeitsverhältnis eine Beziehung zwischen zwei Menschen. Und die Basis von zwischenmenschlichen Beziehungen ist Vertrauen.

Durch Vertrauen seitens des Arbeitgebers wächst der Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers. Durch steigende Verantwortung wird die Eigenständigkeit gefördert. Durch das Vertrauen, das der Arbeitgeber den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entgegenbringt, zeigt sich Wertschätzung. Vor allem aber birgt dieses Vertrauen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und die Erfahrung, erfolgreich zu sein.

So kommt es also nicht überraschend, dass “Vertrauen” eines der wichtigsten Elemente einer funktionierenden Unternehmenskultur ist. Das Vertrauen zeigt sich vor allem durch sogenanntes Empowerment. Es bedeutet nichts anders, als seine Mitarbeiter zu ermächtigen, zu stärken und ihren Wirkungsbereich zu vergrößern. Es geht darum, an das Können, das Handeln und an die Entscheidungen des Mitarbeiters zu glauben.

In der Praxis bedeutet das für den Manager oder die Führungskraft, dass nicht jede Mail abgesegnet und nicht jede Entscheidung mit dem Nächsthöheren abgesprochen werden muss. Das betrifft auch Entscheidungen, die monetären Einsatz mit sich führen.

Ein Praxisbeispiel

Folgendes Szenario kann dies verdeutlichen: Ein unzufriedener Kunde meldet sich bei dem Support-Team eines Unternehmens und beschwert sich über mangelhafte Ware, die er erhalten hat. Er möchte dementsprechend den Warenwert gerne rückerstattet haben. Die Ware hat einen Wert von 19,99 Euro. Der Arbeitnehmer, der die E Mail bekommt, ist nicht qualifiziert, Rückerstattungen dieser Art zu tätigen. Er leitet die Anfrage weiter an seinen Teamleiter und wartet auf dessen Entscheidung. Währenddessen kommen weitere Anfragen ähnlicher Art herein. Sie werden allesamt weitergeleitet. Der Teamleiter ist jedoch krankgeschrieben und erst kommende Woche wieder im Büro zu erwarten. Sein Mailfach quillt indes mit Anfragen über, die alle in weniger als drei Klicks bearbeitet werden könnten.

In der Zeit, in der die wütenden Kundenanfragen nicht bearbeitet werden, schreiben die unzufriedenen Kunden Rezensionen und erzählen ihren Freunden und Bekannten von dieser Unverschämtheit. Man kann sich vorstellen, wie das Szenario seinen Lauf nimmt. Und das alles, weil der nette Kollege im Support kein Empowerment hat, um 19,99 Euro zurückzuerstatten. Eine Lösung für diese prekäre Situation liefert Timothy Ferriss in seinem Buch “Die 4-Stunden-Woche”, in dem eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern eine monetäre Freigabe erhalten, also bis Betrag X frei entscheiden können, ohne Rücksprache halten zu müssen.

Was sagt uns dieses Szenario? Eine höhere Ermächtigung führt zu weniger Rücksprachen und insgesamt zu einer Effizienzsteigerung und schnelleren Ergebnissen.

Ein weiteres Beispiel in Sachen Vertrauen liefert uns das Spotify-Modell: Innerhalb des Modells werden die Arbeitnehmer in kleine autonome Teams, sogenannte “Squads”, eingeteilt. Sie bestehen aus bis zu 8 Personen und haben eine end-to-end Verantwortung für ihren Bereich. Das bedeutet, dass sie von der Idee über Konzeption und Entwicklung bis zum Erfolg des Projekts verantwortlich sind. Und das, obwohl es sich um ein Unternehmen und mehreren hundert Mitarbeiter handelt. Kein Abklären und Abnicken der Chefetage. Die Squads funktionieren wie kleine, interne Schwärme, die eigenständig zu Ergebnissen kommen.

Abschließend kann man also zusammenfassen, dass Vertrauen zu einer steigenden Verantwortung führt. Und Verantwortung schließlich zur Selbstständigkeit und einem Gefühl der Wertschätzung - ein echter Katalysator in Sachen Motivation!

2. Fehler

Fehler sind nicht gern gesehen. Diesem Glauben unterliegen viele von uns und haben regelrecht panische Angst davor, Fehler zu machen. Eine Möglichkeit, dieses veraltete Denken aufzubrechen ist, eine echte Fehlerkultur zu etablieren. Fehler sind gut, denn sie zeigen uns, was noch nicht funktioniert oder verstanden wurde. Fehler führen also zu Fortschritt.

Fehler und der daraus resultierende Wissenserwerb (in cool: Learnings) sind Teil eines langfristigen Prozesses und Wachstums. In einer Fehlerkultur geht es darum, Fehler zu erkennen, zu analysieren und Erlerntes mitzunehmen, ohne dabei mit dem Finger auf den Verantwortlichen zu zeigen oder ihn vor den Richter zu ziehen. Diese Art, mit Fehlern umzugehen, kultiviert Mut und fördert die Möglichkeiten, Neues auszuprobieren und zu experimentieren. Und ohne Experimente gäbe es schließlich keine Forschung und ohne Forschung keinen Fortschritt.

Wenn sich also die Einstellung bezüglich Fehlern verändert, können Mitarbeiter motiviert werden, Neues zu wagen und auszuprobieren, ohne Angst vor “Bestrafung” zu haben. In einer gesunden Fehlerkultur werden Fehler gemeinsam analysiert, um mögliche Ursachen zu identifizieren und Anpassungen vorzunehmen, um zukünftige Fehler zu verringern oder sogar auszuschließen. XcenteredTextPlaceholderX

3. Flexibilität

Flexibilität ist das A und O in der neuen Art zu arbeiten. Schließlich repräsentiert Flexibilität die Währung Zeit. Und Zeit ist Geld, das wusste bereits Benjamin Franklin 1748 in seinem Buch „Ratschläge für junge Kaufleute.“

Flexibilität ist also ein kostbares Gut. Modelle wie Gleitzeit oder Möglichkeit Remote zu arbeiten, erlauben dem Mitarbeiter, seinen eigenen Rhythmus zu finden und die Fähigkeit selbstständig zu arbeiten, auszubauen. Außerdem ist es eng verknüpft mit dem Aspekt Vertrauen, da vor allem remotes Arbeiten einen Vertrauensvorschuss seitens des Arbeitgebers oder Teamleiters gegenüber des Arbeitnehmers darstellt. Zudem ist Flexibilität eine Möglichkeit, Verantwortung gegenüber sich selbst und seiner Selbstständigkeit zu übernehmen.

Es geht nicht darum, immer spontan zu agieren oder alle Teams nach Hause zu verbannen. Es geht lediglich darum, Räume zu schaffen, in denen Mitarbeiter ihren eigenen Rhythmus entwickeln können und die Freiheit haben, ihren Tag nach ihren Bedürfnissen zu gestalten. Flexibilität am Arbeitsplatz ermöglicht es, dass sich der Arbeitsrhythmus dem Menschen anpasst und nicht umgekehrt. In einer Gesellschaft, in der vor allem das Thema Individualität groß geschrieben wird, eigentlich selbstverständlich.

Letztlich geht Probieren wie immer vor Studieren. Schließlich ist jedes Unternehmen mit seinen Strukturen und Mitarbeitern unterschiedlich aufgestellt. Genauso wie jedes Ökosystem sensibel gegenüber neuen Einflüssen ist, ist auch der Mikrokosmos Arbeitsplatz nicht verallgemeinbar. Wichtig ist die Balance zwischen Geben und Nehmen. Die Aspekte Faith, Fehler und Flexibilität schaffen eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen basiert und den Bedürfnissen der Arbeitnehmer entgegenkommt. Im festen Glauben daran, dass jeder Einzelne immer in bester Absicht handelt und sein Bestes gibt.

Die Podcastfolge zum Impuls der Woche:

Bild: Austin Distel auf Unsplash